等级制和解雇制仍然有其捍卫者。他们首先指出，这确实是一种通常定义的无效管理实践；问题是，该术语被错误地应用于确实对工人和管理层有利的管理实践。
杰克·韦尔奇本人曾说过 ：“大多数有经验的商人都知道，‘排名与淘汰’是媒体发明的、政治化的贬义词，它延续了一种关于一种强有力且真实的做法的神话，这种做法更恰当地被称为差异化。
“与‘晋升和淘汰’（我讨厌使用这个词）不同，差 委内瑞拉电话号码数据 异化不是企业阴谋、秘密或清洗，”韦尔奇写道。“差异化是通过一致性、透明度和坦诚打造优秀的团队和优秀的公司。差异化是将绩效与组织的使命和价值观相结合。差异化是确保所有员工都知道自己的立场。差异化是微妙的、人性化的，有时也很复杂，几十年来，企业一直成功地运用差异化。也许这并不像你知道的那样值得上头条，但现实很少如此。”
排名和撤退往往管理不善
黛安·斯塔福德在《堪萨斯城星报》撰文指出，评级制度（如果你愿意称之为“排名和淘汰”）可以清除冗员，为更具创新精神的员工腾出空间，并激励每个人做得更好。也许问题不在于评级，而在于谁来评级。经理有时会误用任何评级制度，原因如下：
让自己看起来不错（通过努力获得最大比例的高排名，而不管实际价值如何）
除掉那些他们认为对其地位构成威胁的人
惩罚不服从
为了防止明星员工跳槽，给出的评价虽然不错，但不是最高
排名和提取的替代方案
尽管一些公司仍在使用排名和淘汰模型，尽管该模型被广泛认为不能准确反映员工的绩效，但还有其他绩效评估模型可以代替排名和淘汰。
360 度分离
另一种方法是 360 度评估，之所以这样称呼，是因为员工不仅由同事评估，还由下属评估。虽然其目的是让每个人都了解同事和上级眼中自己的优势和劣势，但这种方法并非没有问题。
反馈 有时基于个人偏见而不是客观评价。
同事之间可能不愿意说对方的“坏话”，尤其是在 360 度评估不是保密的且在员工之间共享的情况下。
批评经理，即使是建设性的批评，也有遭到报复的风险——当然，报复的不是好经理，但不幸的事实是，许多组织中的坏经理对下属的影响比下属对坏经理的影响更大。
仅供参考： Zappos 使用 360 度绩效评估模型，因为他们认为在曾经严重依赖排名和淘汰系统之后，该模型可以增强员工文化。