报告显示，毫无疑问，客户参与度和员工参与度高的公司财务业绩明显更好。
不幸的是，许多公司在战略和运营规划中忽略了员工敬业度这一因素。
积极与消极的领导风格
最佳管理者：
帮助员工轻松地谈论任何话题，无论是工作相关还是个人话题。
创建一个安全的环境来尝试新想法、分享信息并挑战现状。
与每位员工建立真诚的关系并关心他们，无论其表现如何；没有“内团体”或“外团体”，只有“我们”。
相比之下，情感上缺乏安全感（不成熟）的领导者：
致力于创新、自我表达、生产力和员工参与的文化。
缺乏不变的内在自我意识，这使深度倾听变得危险，因为他们自己可能会改变。
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砍掉树叶还是砍掉根部？
在商业领域，有些人认为晋升机会有限、资源有限、市场潜力有限、时间范围有限，甚至奖励（认可）也有限。
这种有限的观点从何而来？
对于我们中的许多人来说，我们的剧本或心态是在生命早期通过条 whatsapp 数据库 件反射习得的。我们通过体育、商业、文化和/或家庭生活形成了稀缺心态。稀缺心态是生活的零和模式：任何东西“在那里”都是有限的，你得到的越多，我得到的就越少。这包括认可、爱和关注，以及物质的东西。
我们了解到，我们的价值是建立在与他人的比较之上的，而“表现”最好的人会得到赞扬、关注等等。从稀缺性的角度来看，我们的价值不是内在的——它是基于别人的想法，特别是在我们非常脆弱和依赖的成长时期。
我认为，一些企业通过基于绩效来评估员工，而没有除了绩效之外对个人的赞赏，从而使问题长期存在。帮助员工发现他们在工作中的潜力对于受稀缺思维束缚的管理者来说可能很困难，因为员工的成功可能会被视为对管理者未来需求/愿望的威胁。事实上，看到员工的潜力是提高绩效的第一步。